【職場】離職相關的法條有哪些，怎樣的離職算是「非自願離職」呢？

→離職相關的法條有哪些，怎樣的離職算是「非自願離職」呢？
→若屬「非自願離職」有資遣費，項目和金額怎麼算？ (未完成，未來會有「整合意念」和「介接意念」一起同行)

→「非自願離職」時，公司通常會說可以申請「失業給付」，流程與相關說明為何？
→是不是有免費職前培訓課程？其實「非自願離職」比你想像中得好

離職相關的法條有哪些，怎樣的離職算是非自願離職？

先看看「勞動基準法」吧

大家一定都知道的就是「勞動基準法」(勞基法)，完整法條可從全國法規資料庫中查得，本法正是勞動關係中最基礎的法規。

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。(第1條)

那勞基法中，和離職最有關的是哪些條文呢？



因為離職可視為終止勞動契約。勞基法的第二章的條文正是規範「勞動契約」，也就是第9條至第20條，此範圍所載條文擷取如下：

第 二 章 勞動契約 

第 9 條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 

第 10 條
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 

第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 

第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 

第 13 條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 

第 14 條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。 

第 15 條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 

第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 

第 17 條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工    資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一    個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 

第 18 條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。 

第 19 條
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕
。 

第 20 條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

這些條文中，可見勞動契約的種類(第9條)、工作年資的合併或延續(第10,20條)、勞資方是否得預告終止契約(第11,12,13,14,15條)、預告期間(第16條)、資遣費(第17,18條)、預告期間工資(第16,18條)和服務證明書(第19條)的內容。

「勞動基準法」看來看去怎麼都沒有「非自願離職」耶(廢話，勞基法第1條就說「規定勞動條件最低標準」)，那再繼續看看所謂的「就業保險法」吧！

再認識「就業保險法」

與「非自願離職」極有關係的，就是「就業保險法」(就保法)了。此法的發展概述如下：

1. 民國88年1月，政府依據「勞工保險條例」第74條之規定，訂定「勞工保險失業給付實施辦法」，開辦勞工保險失業給付業務。
2. 民國90年，為建構完善之就業安全體制召開「經濟發展諮詢委員會」，研擬「就業保險法草案」，經立法院三讀通過，92年1月1日正式施行。
3. 民國96年1月5日，經立法院三讀通過修正就業保險法增列補助失業被保險人眷屬全民健保費。
4. 民國98年3月31日，經立法院三讀修正通過「就業保險法部分條文修正草案」，此次修法重點除提高加保年齡至65歲及擴大本國人之外籍、大陸及港澳地區配偶依法在臺工作者，納為就保保障對象外，另新增發放育嬰留職停薪津貼,每一子女最高可領6個月，父母得分別請領；又年滿45歲或身心障礙失業者延長失業給付請領期間最長9個月；及扶養無工作收入的配偶、未成年子女或身心障礙子女，每一人可加發平均月投保薪資10%，最多加計20%，故給付或津貼標準最高可領到平均月投保薪資的80%。

就保法之目的，在提供勞工於遭遇非自願性失業事故時，提供失業給付外，對於積極提早就業者給予再就業獎助，另對於接受職業訓練期間之失業勞工，並發給職業訓練生活津貼及失業被保險人健保費補助等保障，以安定其失業期間之基本生活，並協助其儘速再就業。完整「就業保險法」簡介可上勞動部勞工保險局。這邊是完整的「就業保險法」法條。

就保法第11條的內容為：

本保險各種保險給付之請領條件如下： 

一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 

二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。 

三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 

四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。 

被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。 

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。

怎樣算是「非自願離職」？

就保法在請領失業給付的敘述中有提到「非自願離職」，也明訂怎樣條件下的離職就算是「非自願離職」，一個一個來檢視內容。

1. 投保單位(即公司)的關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職
2. 【勞基法第11條】
   非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
   一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
3. 【勞基法第13條】
   勞工在第五十條規定(註：女性分娩、產假或流產相關)之停止工作期間或第五十九條規定(註：勞工因遭遇職災而致傷死病殘相關)之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 
4. 【勞基法第14條】
   有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
   一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
   有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
   第十七條規定(註：資遣費相關，於終止勞動契約30日內發給)於本條終止契約準用之。 
5. 【勞基法第20條】
   事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

從上述五點可以看出，要馬就是公司營運不佳、要馬就是覺得你和公司文化不合或工作不適任，但基本上只要發給你法定的資遣費要你離職，是沒有什麼二話好說的，因為上述隨便找一個都能夠滿足。雖然是「非自願離職」，但至少還有資遣費，但是資遣費到底怎麼算呢，待續。